Содержание:
Управляй аккаунтами в мобильных приложениях
РЕГИСТРИРУЙСЯ
-20%
Промокод
AFFTIMES8
Главная / Статьи / Стагнация кадров в арбитраже: что делать, если никто не хочет работать Стагнация кадров в арбитраже: что делать, если никто не хочет работать
AffTimes 0 22 ноября, 2024
Статистика рынка партнерского маркетинга показывает, что индустрия растет. В 2024 году рынок оценивают в $17 миллиардов.
Но на рынке труда ситуация не такая оптимистичная. Сервис подбора персонала Superjob опросил кадровые службы 1 000 предприятий и организаций.
Неудивительно, что такой расклад затронул и мир партнерского маркетинга. Какая ситуация на рынке affiliate-кадров сейчас, чем чревата стагнация и какой выход предлагают эксперты — читайте в материале.
Какая обстановка на рынке кадров в 2024 году
Если посмотрим вакансии и резюме на популярном сайте поиска работы hh.ru, то увидим следующую картину.
Кажется, что работников полно и осталось только выбрать из сотен резюме подходящий вариант. Но если полистать анкеты соискателей, то можно заметить, насколько такой идеальный расклад далек от реальности. Типичная анкета выглядит так:
Другие резюме вообще не относятся к нише. Люди просто так назвали свою должность, чтобы найти работу:
Таким образом из тысячи резюме найдется около десятка релевантных кандидатов. При этом далеко не факт, что они до сих пор мониторят площадку и ищут работу. Многие резюме профессионалов не обновлялись уже несколько лет.
Причина возникновения такой ситуации проста: чем популярнее партнерский маркетинг, тем больше мошенников, которые хотят нажиться на неопытных вебах. Они показывают, что можно настраивать рекламу за два клика, а потом зарабатывать миллионы, лежа на диване. Поэтому новички сливают деньги впустую и уходят. Опытные специалисты не спешат менять комфортные условия работы, а новых кадров на рынке не прибавляется.
Такое положение дел приводит к неприятным для бизнеса последствиям, о которых мы расскажем в следующем разделе.
К чему приводит стагнация рынка занятости
Когда рынок остается за соискателем, компании не могут продуктивно работать, организовать внутренние процессы и обходить конкурентов. То же самое происходит и в арбитражных командах. Из-за стагнации рынка кадров возникают следующие проблемы:
- Снижается порог входа в профессию. Опытные специалисты уже пригрелись на своих местах, а отпускать их просто так никто не собирается. Поэтому многие тимы вынуждены брать новичков и обучать их. Для этого приходится отвлекать от основной работы ребят, у которых и так дел полно.
Спустя какое-то время новички набираются опыта и начинают приносить профит. Но у овнера нет никакой гарантии, что поднаторевший байер не уйдет в другое место. Поэтому вакантные места могут пустовать месяцами. HR приходится набирать новую партию начинающих вебов, инвестировать в них время и деньги, а потом повторять круг снова;
- Падают доходы команд. Обычно HR работают по ставке от $800 в месяц. Но если фармер гарантированно отработает свои условные $300 за месяц работы, то HR может потратить месяц впустую и не найти кандидата. При этом заплатить ему все же придется. Иначе овнер потеряет даже небольшую возможность получить нового специалиста. При этом не факт, что приведенный байер отработает сумму, которую потратили на его привлечение. Поэтому совокупный доход всей команды падает из-за простоя в работе;
- Процветает хантинг. Большинство опытных арбитражников уже работают на выгодных условиях. Поэтому конкуренты вынуждены переманивать такие кадры за счет более высокой ставки. Из-за этого приходится создавать такие условия для вебмастеров, чтобы они не желали уйти в другое место. Все это приводит к дополнительным расходам.
Кроме этого, ситуацию усложняет специфика рынка. Например, Facebook часто штормит. Поэтому необходимо, чтобы байеры могли работать с разными источниками трафика или уметь приспосабливаться к меняющимся условиям работы. Новичкам быстро перестроиться будет проблематично, а профессионалы потребуют за это повышение ставки.
Что говорят специалисты
Мы поговорили с опытными HR и овнерами команд, чтобы узнать их подход к решению этой проблемы. Вот что они думают по поводу стагнации на рынке и какие видят выходы из этой ситуации.
Ангелина, HRBP ZM:
Правда ли, что в арбитражном HR сейчас наблюдается период стагнации?
Правда есть такое. Причем последние несколько месяцев я замечаю одну интересную тенденцию — при приеме на работу многие кандидаты стали обманывать, особенно в направлении баинга. Это большая проблема, которая напрямую влияет на стагнацию HR в сфере.
Многое зависит от того, на какую позицию и с какими hard skills вы ищете кандидата. Если говорить о должностях в инфраструктуре и связанных с ней, то здесь стагнация наблюдается меньше, как минимум — специалистов можно искать вне аффилейт-рынка 🙂
Если же говорить о поиске байеров, особенно уровня «уже сам могу налить в профит», то здесь все действительно сложнее. Мало кто готов брать новичков и обучать их, а чтобы схантить «взрослого» байера, придется потратить куда больше сил на его поиски.
Чем обусловлена сложность поиска кадров в арбитраже?
Часто хорошие специалисты, особенно байеры, сидят на удаленке, и поймать их на LinkedIn или рабочем сайте почти невозможно. Поэтому основная работа проводится в направлении поиска и хантинга таких специалистов.
Что касается потока новичков — да, он объемный, но с точки зрения качества — тут все хромает. С чем это может быть связано: порог входа в баинг довольно низкий, поэтому среди кандидатов не так много хороших специалистов. Так что даже отобрать тех, в кого стоит вкладывать и обучать, довольно сложно.
Если же говорить про инфраструктурный блок — специфике арбитража сложно обучить того, кто имеет уже большой опыт в другой сфере. Поэтому многие компании рассматривают кандидатов исключительно из нашей ниши.
Следующий аспект: поиск самих резюме. Арбитражные HR-порталы пока представляют собой довольно грустное зрелище, где вакансий больше, чем соискателей, а на неарбитражных ресурсах гораздо меньше тех, кто понимает специфику нашей сферы.
Действительно ли вакансий больше, чем специалистов на рынке?
Все зависит от позиции. А хороших специалистов в любой сфере не так много.
Что выгоднее: переплачивать спецу с опытом или взять новичка с низкой ЗП и всему его обучить?
Здесь важны потребности и задачи компании. В каких-то случаях нанять новичков и массово их обучать будет проще, и даже дешевле. Но это ни в коем случае не страхует вас от того, что новички могут покинуть команду, почувствовав себя более скилловыми.
Опытный специалист всегда дороже, но на него потребуется меньше административных ресурсов. Поэтому здесь выбор за вами.
В ZM, в большинстве своем из-за объемов работы и сложности проекта, нет возможности обучать с нуля, и мы берем уже готовых специалистов
Как можно преодолеть кризис кадров в арбитраже?
Больше обращать внимание на нестандартные HR-каналы, усиливать программы «приведи друга» и растить свои кадры, по крайней мере в инфраструктуре.
И не стоит забывать про обучение тех кандидатов, которые к вам сами зашли и пока не подошли по скиллам. Их тоже не стоит терять. Например, мы для этого решили сделать роадмап, где пошагово рассказали, как прийти к нужным результатом и попасть потом в ZM.
Что насчет полиграфа? Насколько это актуальный способ проверки кандидатов на честность?
Скорее нет, чем да. Мы не используем такой подход при общении с кандидатами.
Может ли нехватка кадров быть связана с непрофессионализмом некоторых HR-специалистов?
Я бы сказала, что проблема не только в HR, но и в самих командах, которые иногда опускают хард и софт-требования до минимальных. Это все усугубляет ситуацию на рынке с неквалифицированными кадрами.
Именно для этого и существуют внутреннее обучение HR-спецов, причем независимо от того, пришли они уже из аффилейт-сферы или впервые в ней.
Как хорошей команде найти ТОП специалиста в текущих реалиях?
Усилиями HR-отдела и тимлидов во всех направлениях: начиная от нетворкинга до конфах, заканчивая работой с HR-порталами как аффилейт-сферы, так и за ее пределами.
Конечно, не забываем про медийку, хороший байер должен идти к вам сам.
Стоит ли хантить сотрудников с других команд? Не получится ли так, что ты схантил сотрудника, а он потом уйдет к другим?
Стоит. Хантинг — это инструмент, который используют на всех рынках. Мое мнение: нужно меньше думать о командах, которые у тебя могут схантить сотрудников, и больше о том, как сделать так, чтобы сотрудник не хотел от тебя уходить.
Проще говоря – работайте над своим внутренним HR-брендом, и тогда вы не будете бояться ханта 🙂
Как удерживать сотрудников и стоит ли это делать?
Первое, что нужно понимать про удержание – этот инструмент работает, если он системный. Нет смысла пытаться что-то исправить, когда вокруг пепелище. Чтобы этого не допустить, проводите со своими сотрудниками системные встречи 1-1, составляйте индивидуальные планы развития, учитывайте их интересы работы в команде.
Рецепт удержания сотрудников в ZM – мощнейшая инфраструктура, как рабочая, так и корпоративная (совместные активности, внутренние обучения по разным направлениям), а также экспертиза всей команды, которая работает и генерирует мощный результат, и комьюнити с общими интересами.
Алина, Strategic Partnership Manager:
Расскажи, пожалуйста, как ты оценишь ситуацию на рынке кадров в мире партнерского маркетинга сейчас и несколько лет назад?
Застоя однозначно нет, и мы постоянно фиксируем приток свежих людей в сферу. Общий уровень растет: информации по affiliate-маркетингу стало больше, соискатели часто приходят с опытом работы по профилю. Тем не менее, рынку еще есть куда расти: спрос не отстает от предложения, когда речь идет об опытных работниках и сеньорах.
Почему искать толковых ребят в команду становится все сложнее? С чем это может быть связано?
Я не могу сказать, что у нас есть такие проблемы: в Private inc. всегда приходят лучшие, и мы рады предложить им соответствующие условия. А для сферы в целом все логично: крупные компании разбирают кадры, конкуренция высокая, поэтому у многих есть сложности.
Что ты выберешь и почему: взять опытного спеца и согласиться на его условия или нанять новичка, обучить его и предложить свои условия?
Мы почти никогда не берем в компанию людей без опыта: нам важна насмотренность и практические навыки в affiliate-маркетинге. А условия мы обсуждаем индивидуально с каждым специалистом и готовы создавать для них идеальную рабочую атмосферу, поэтому скорее первое.
Где ты ищешь сотрудников, когда нужен грамотный специалист, но его нигде нет?
У нас много каналов входящего трафика: наши вакансии есть на профильных сайтах, в Телеграм-каналах и других ресурсах.
Рада заметить, что к нам уже выстроился стабильный поток людей по сарафанному радио: соискатели знают, что в Private inc. можно получить эксклюзивные условия, которых больше не найдешь нигде.
Что думаешь про хантинг? Хантишь ли ты сотрудников и что делаешь, чтобы их не хантили у тебя?
Мы не придерживаемся такой политики и уважаем других участников рынка. Все, что мы делаем — доступно и на широкую аудиторию рассказываем о плюсах и особенностях работы в Private inc. Это делает хантинг с нашей стороны излишним: кому надо, тот и сам все прочитает и направит запрос на собеседование.
Расскажи, что должен уметь арбитражник, чтобы стать востребованным специалистом?
По hard skills все понятно: уметь лить в плюс. Важны кейсы и наглядный опыт, умение работать с большими объемами. Коммуникабельность и пунктуальность, конечно, тоже имеют большое значение. А еще у нас прекрасная и ни разу не токсичная атмосфера в коллективе, и мы стремимся подбирать новичков именно с такими качествами.
Дарья Воловик, HRG of CreativeByte:
Расскажи, пожалуйста, как ты оценишь ситуацию на рынке кадров в мире партнерского маркетинга сейчас и несколько лет назад?
За последние несколько лет кадровый рынок в партнерском маркетинге сильно изменился. Сейчас на рынке можно найти больше специалистов как широкого, так и узкого профиля. Но заметно и увеличение числа новичков, которым не хватает практического опыта, который очень ценится как в крупных компаниях, так и в стартапах. Кроме того, сильно выросли ожидания по заработным платам — примерно на 30–40%.
Сегодня у кандидатов гораздо больше возможностей выбрать компанию, где они хотят работать. Однако в 90% случаев компании ищут специалистов с конкретным опытом работы на аналогичных позициях и именно в этой сфере. В целом, рынок растет, и я не могу сказать, что он застыл на месте. Но, если говорить о некоторых конкретных позициях, то где-то застой, возможно, и есть.
Например, если взять позицию аффилиейт-менеджера, то сейчас с этим проблем нет: специалистов на рынке много, и есть из кого выбирать. Раньше поиск кандидатов был сложнее, так как не было такого количества ресурсов и источников. Сейчас индустрия и процессы рекрутинга развиваются вместе, и это помогает быстрее и качественнее закрывать вакансии и находить хороших специалистов.
Почему искать толковых ребят в команду становится все сложнее? С чем это может быть связано?
Поиск «толковых» специалистов становится сложнее, так как многие из них уже заняты в крупных компаниях и редко выходят на открытый рынок труда самостоятельно. Их приходится находить и переманивать целенаправленно. В индустрии на одного middle или senior-специалиста, например, медиабаера, приходится примерно 4-5 новичков, которым не хватает практических навыков и которых нужно обучать. Однако для многих компаний это не всегда целесообразно с точки зрения затрат и времени.
Кроме того, специалистам в сфере iGaming необходимо постоянно быть в курсе трендов и обновлений. Пропустить хотя бы месяц активной работы может означать потерю релевантного опыта, особенно для компаний, которые хотят видеть свежие результаты. Еще один фактор сложности — многие специалисты аффилиат-маркетинга работают только с одним гео, что ограничивает их возможности трудоустройства. Все это делает процесс подбора кандидатов более долгим и трудоемким.
Также стоит учесть, что большинство компаний работают под NDA, что усложняет возможность получения полной информации о предыдущем опыте кандидатов, особенно если речь идет о позициях, связанных с аналитикой.
Что ты выберешь и почему: взять опытного спеца и согласиться на его условия или нанять новичка, обучить его и предложить свои условия?
Однозначного ответа на этот вопрос нет, так как выбор между опытным специалистом и новичком зависит от многих факторов. В большинстве случаев мы предпочитаем кандидатов с уже релевантным опытом и глубоким пониманием индустрии, так как это позволяет им быстрее адаптироваться и начать приносить пользу команде. Однако мы также придерживаемся практики раз в квартал нанимать джуниоров с минимальным опытом для обучения и развития внутри компании. Это касается таких позиций, как дизайнеры, аффилейт-менеджеры и сорсеры для департамента рекрутинга.
Чтобы определить, кого именно мы хотим нанять — опытного специалиста или новичка, — мы проводим анализ текущего состояния команды и оцениваем результат, который необходим на конкретном продукте. Такой подход помогает найти баланс между мгновенной эффективностью и долгосрочным развитием команды.
Где ты ищешь сотрудников, когда нужен грамотный специалист, но его нигде нет?
Для поиска грамотных специалистов каждый рекрутер использует свои методы и ресурсы, и у меня есть свой ТОП-7, которые я считаю наиболее эффективными:
- LinkedIn. Это наиболее популярный инструмент, но работать с ним иногда непросто. В большинстве случаев кандидаты не оставляют свои контакты, и добавление в сеть контактов может занять месяцы.
- Telegram-каналы и группы для поиска работы. В сфере Affiliate есть много профильных групп, в которых присутствуют не только кандидаты, но и рекрутеры, что облегчает поиск нужных специалистов.
- Локальные job-площадки. Эти ресурсы особенно полезны, если необходимо найти кандидата в определенном регионе (ГЕО).
- Реферальные программы. Это один из самых эффективных инструментов для рекрутеров и HR. Благодаря реферальным программам мы можем делиться кандидатами и получать рекомендации на будущих сотрудников.
- Headhunting и Executive Search. При высокой нагрузке можно обратиться к специализированным рекрутинговым агентствам, хотя их услуги обходятся дороже, чем самостоятельный поиск. Я прибегаю к этому только в крайних случаях, когда требуется найти редкого специалиста, своего рода «единорога».
- Профильные конференции и мероприятия. Этот источник заслуживает особого внимания, так как позволяет напрямую встретиться с талантливыми специалистами. Такие мероприятия, как iGB Affiliate, или SiGMA (Eurasia, Europe и т.д.) , являются отличной возможностью для нетворкинга.
- Социальные сети. Дополнительные источники включают платформы вроде Threads (аналог Twitter), Instagram и другие социальные сети, которые также можно эффективно использовать для поиска кандидатов.
Что думаешь про хантинг? Хантишь ли ты сотрудников и что делаешь, чтобы их не хантили у тебя?
Хантинг — это отличный инструмент для поиска талантов, так как крупные специалисты редко сами выходят на открытый рынок труда, и их приходится привлекать целенаправленно. Я активно применяю хантинг в своей работе, за исключением тех случаев, когда компания, где работает специалист, включена в так называемый «стоп-хант список». В него входят компании, между владельцами которых есть договоренность не переманивать сотрудников друг у друга, а также компании-партнеры. В таких случаях переход возможен только по инициативе самого кандидата. Если он нам подходит, мы обсуждаем детали с компанией-партнером и организуем его трансфер.
Что касается удержания своих сотрудников и предотвращения хантинга, я использую несколько методов:
- Развитие корпоративной культуры. Укрепление лояльности сотрудников через вовлеченность в общие ценности и миссию компании.
- Карьерный рост и развитие. Предоставление возможностей для обучения, индивидуальные планы развития, поддержание конкурентного уровня заработной платы через Performance Review (проводим дважды в год), а также гибкие условия работы.
- Реферальная программа. Внутренняя программа рекомендаций, которая позволяет сотрудникам получать бонусы за привлечение новых специалистов.
- Регулярная обратная связь. Постоянная коммуникация от руководителей департаментов о результатах работы сотрудника, а также регулярные встречи один на один (One-to-One).
- Бенефиты. Предоставление корпоративных преимуществ, которые действительно важны и актуальны для сотрудников.
Эти методы позволяют удерживать ключевых специалистов, поддерживать высокий уровень их вовлеченности и снижать риск того, что их переманят конкуренты.
Расскажи, что должен уметь арбитражник, чтобы стать востребованным специалистом?
Чтобы стать востребованным арбитражником в сфере iGaming, важно всегда быть в курсе изменений на рынке и уметь работать с актуальными инструментами. Такой специалист должен обладать как техническими, так и аналитическими навыками. Если рассмотреть позицию медиабайера, то ключевые компетенции, которые делают специалиста востребованным, включают:
- Знание рекламных платформ. Это могут быть Facebook Ads, Google Ads, TikTok Ads, Snapchat Ads и другие.
- Опыт работы с тизерными сетями. Многие арбитражники работают с нативной рекламой и тизерными сетями, такими как Taboola, Outbrain, PropellerAds.
- Навыки работы с push-уведомлениями, поскольку они остаются популярным форматом в арбитраже.
- Работа с различными гео. Способность адаптировать стратегии к разным регионам — ключевой навык.
- Понимание вертикалей. Глубокое знание своей сферы и всех ее особенностей.
- Четкий и корректный анализ данных. Умение анализировать и оптимизировать кампании на основе данных.
- Навыки работы с разными бюджетами. Гибкость в распределении и управлении как маленькими, так и крупными бюджетами.
Такие компетенции помогут специалисту стать востребованным на рынке и эффективно адаптироваться к изменениям в индустрии.
Sergey, owner of Traffic Money Team:
Расскажи, пожалуйста, как ты оценишь ситуацию на рынке кадров в мире партнерского маркетинга сейчас и несколько лет назад?
У нас было, как и у многих, — сарафанное радио. Брали ребят, которые рекомендовали наши друзья. Сейчас смотрим на практические умения специалистов и запросы, которые появляются у кадров. Ищем кадры достаточно просто — используем HR-чаты и hh.ru.
Почему искать толковых ребят в команду становится все сложнее? С чем это может быть связано?
Нет, я бы не сказал, что искать становится сложнее. Чаще всего это … кадры. Но подбирать толковых и правда непросто.
Приведу пример. Возьмем опытного байера, который лил гемблу через PWA, а потом его уволили. Почему он ищет новую вакансию? Чаще всего варианта три:
- Его уволили с прошлой работы за плохие результаты или некомпетентность.
- Ему стало некомфортно работать на старом месте: плохие условия, ссоры с начальством и т.д.
- Оффер закрыли, а команду распустили из-за ненадобности.
По опыту могу сказать, что 90% кандидатов проходят по первому варианту — они плохо работали и не давали нужный результат. Поэтому из десяти байеров подходит только один.
Что ты выберешь и почему: взять опытного спеца и согласиться на его условия или нанять новичка, обучить его и предложить свои условия?
Зависит от того, что нам нужно.
Если мы хотим запустить новое ГЕО, оффер или вертикаль, а под рукой есть опытный в этом направлении специалист, то мы его возьмем. Останется только накинуть ему денег и все будут в выигрыше.
Если нужен человек для ниши, где все задачи сформулированы и понятны, то сажаем новичка и обучаем его.
Тут приведу цитату: «Все как на заводе. Если нет навыков, то идешь подсобником и что-то вкуриваешь, чтобы стать хорошим слесарем».
Где ты ищешь сотрудников, когда нужен грамотный специалист, но его нигде нет?
Тут все просто — выбираешь самого инициативного в эту систему, а потом продаешь ему идею успеха и золотых гор вместе с хорошими условиями.
Что думаешь про хантинг? Хантишь ли ты сотрудников и что делаешь, чтобы их не хантили у тебя?
Если хантят у тебя, то это такое себе занятие. Хорошо, если ты об этом заранее знаешь и можешь облить грязью оффер хантера. Но если использовать хантинг для себя, то это лучший способ взять на вакансию хорошего специалиста.
Расскажи, что должен уметь арбитражник, чтобы стать востребованным специалистом?
Уметь общаться и это продавать. Либо уметь зарабатывать деньги на трафике. Из навыков все просто: закупать траф и формировать приличный ROI.
Заключение
«Наставники», которые учат новичков за несколько тысяч долларов, не единственная причина стагнации кадров. Иногда вебов обманывают даже партнерские программы. Об этом можно прочитать в другом нашем материале. Из-за этого HR ищут подходящих специалистов дольше, а шанс окупить вложенные в нового члена команды время, деньги и нервы меньше.